2025年4月から全ての企業で65歳以上の労働者の雇用の確保が義務付けられます。
厳密にいうと『定年の延長』が義務化されるわけではなく、定年延長を望む方のために『雇用の確保』が義務付けられます。
今回は『65歳以上労働者の雇用確保の義務化』の概要をご紹介します。
定年延長の背景とメリット
従来は60歳を定年とする企業がほとんどでしたが、2013年改正の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律＝「高年齢者雇用安定法」によって「定年年齢を65歳以上に引き上げ（65歳未満定年制の廃止）」「65歳までの継続雇用制度の導入」のいずれかの措置が義務化されました。
2021年4月の改正では「70歳までの労働者の雇用確保」が努力義務となっていましたが、2025年4月からは「65歳以上の労働者の雇用確保」が義務化されることとなりました。
背景
定年延長が求められる背景には3つの理由があります。
① 少子化による労働人口の減少
② 高年齢者人口の増加による年金の財源確保の問題
③ 高年齢者の就労意欲の高まり
政府の調査によると、60歳以上の4割の人が仕事を続けたいと回答しています。
方法
義務化に対する企業の制度導入は様々です。
① 定年の上限を60歳から65歳まで引き上げる(24.1%)
② 希望する労働者に雇用延長や再雇用で65歳までの雇用を確保する(71.9%)
③ そもそも定年制の廃止する(4.0%)
各方法を導入する企業の割合
参照：「令和3年高年齢者雇用状況等報告」厚生労働省
企業にとってのメリット
定年の延長は義務化こそされましたが、企業にとってこのようなメリットもあげられます。
メリット① 労働力の確保になる
メリット② 経験豊富な優秀な人材に働いてもらえる
65歳超雇用推進助成金
高年齢者の雇用促進に関わる施策を実施した企業には助成金が出ます。
・65歳超継続雇用促進コース
・高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
・高年齢者無期雇用転換コース
一方で課題も
① 人件費の増加
希望する労働者全員の雇用を継続しなければいけません。
② 組織の高齢化
世代交代が進まなかったり機動力が低下する可能性も。
③ 高年齢者のモチベーションの低下
再雇用後は、仕事内容の変更や賃金の低下が考えられます。
労働条件に関する見直し
・雇用契約、就業規則の見直し
・賃金制度の見直し
など人事で対応する必要がありますので、企業の担当者の方は確認しておきましょう。
将来的に70歳までの雇用確保が義務化される可能性もあります。
これからは優秀な高年齢労働者が定年後も働きたいと思える施策や、若い世代も含めた適材適所の配置、適切な評価などがより一層重要になってきそうですね。
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